Lương cơ bản là gì?

Lương cơ bản là mức lương thoả thuận cho vị trí công việc, chưa bao gồm phụ cấp, thưởng và tiền làm thêm giờ. Đây là con số ít được chú ý nhất khi nhận việc nhưng lại chi phối nhiều thứ nhất về sau, vì phần lớn quyền lợi tính theo nó chứ không theo tổng thu nhập.

Trong một bảng lương điển hình ở Việt Nam có ba tầng: lương cơ bản ghi trong hợp đồng, cộng các khoản phụ cấp (ăn trưa, xăng xe, điện thoại, trách nhiệm), cộng thưởng theo kết quả. Cộng cả ba mới ra thu nhập thực tế. Khi tin tuyển dụng ghi “lương 15–20 triệu”, gần như luôn là nói tổng thu nhập, còn lương cơ bản có thể chỉ bằng một nửa.

Lương cơ bản chi phối những gì

Mức đóng bảo hiểm. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bám vào lương theo hợp đồng cộng một số khoản bổ sung xác định, chứ không phải toàn bộ thu nhập. Lương cơ bản thấp thì mức đóng thấp, kéo theo lương hưu, trợ cấp thất nghiệp, chế độ ốm đau và thai sản sau này đều thấp.

Đơn giá giờ làm thêm. Tiền làm thêm giờ tính theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm. Lương cơ bản thấp kéo đơn giá giờ xuống, nên cùng số giờ tăng ca, tiền nhận được ở hai công ty có thể chênh nhau đáng kể.

Các khoản tính theo tháng lương. Trợ cấp thôi việc, tiền phép năm chưa nghỉ, và ở nhiều nơi là cả lương tháng 13, đều quy về “một tháng lương” — và “một tháng lương” đó thường được hiểu là lương cơ bản, trừ khi quy chế công ty ghi khác.

Sàn pháp lý: không được thấp hơn lương tối thiểu vùng

Lương cơ bản không được thấp hơn lương tối thiểu vùng nơi doanh nghiệp hoạt động. Theo mức đang áp dụng: vùng I 5.310.000 đồng, vùng II 4.730.000 đồng, vùng III 4.140.000 đồng, vùng IV 3.700.000 đồng mỗi tháng. Đây là sàn chung; người làm công việc đã qua học nghề, đào tạo nghề thường được thoả thuận cao hơn sàn theo chính sách của doanh nghiệp.

Lưu ý sàn này là mức tối thiểu của thị trường lao động phổ thông, không phải mức tham chiếu để định giá một vị trí văn phòng. Đừng dùng nó làm mốc tự định giá bản thân.

Vì sao nhiều công ty để lương cơ bản thấp

Lý do trực tiếp là chi phí: phần doanh nghiệp đóng bảo hiểm lớn hơn phần người lao động, nên hạ mức đóng tiết kiệm được đáng kể. Một số nơi cũng muốn giữ linh hoạt để điều chỉnh phần thưởng theo kết quả kinh doanh mà không phải sửa hợp đồng.

Với người lao động, hệ quả là một sự đánh đổi âm thầm: cầm về nhiều hơn hôm nay, nhận ít hơn ở mọi thời điểm mà bạn cần đến quỹ bảo hiểm — lúc sinh con, lúc ốm dài ngày, lúc mất việc, và lúc về hưu. Không có câu trả lời đúng cho mọi người, nhưng đây phải là lựa chọn có ý thức chứ không phải điều bạn phát hiện ra sau năm năm.

Nên hỏi và kiểm tra gì

Khi nhận việc, hỏi ba câu: lương cơ bản ghi trong hợp đồng là bao nhiêu; tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm là bao nhiêu; các khoản phụ cấp nào cố định hằng tháng và khoản nào theo kết quả. Sau khi đi làm, mỗi tháng đối chiếu phiếu lương xem mức đóng bảo hiểm có đúng như thoả thuận không — bộ phận nhân sự sửa được trong kỳ, còn truy lại sau vài năm thì rất khó.

Phụ cấp nào tính vào mức đóng bảo hiểm, phụ cấp nào không

Không phải mọi khoản ngoài lương cơ bản đều bị bỏ ra ngoài. Nguyên tắc chung: các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương và trả thường xuyên trong mỗi kỳ thì tính vào căn cứ đóng; còn các khoản gắn với điều kiện hoặc kết quả — thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, trông con — thì không.

Hệ quả trong thực tế: một bảng lương chia thành “lương cơ bản 8 triệu + phụ cấp xăng xe, điện thoại, ăn trưa, nhà ở 12 triệu” sẽ đóng bảo hiểm gần như chỉ trên 8 triệu. Bạn cầm về nhiều hơn mỗi tháng, nhưng khi sinh con, khi ốm dài ngày hay khi mất việc, mọi chế độ tính trên nền 8 triệu đó.

Nếu bạn có quyền lựa chọn cấu trúc lương — thường là ở vị trí quản lý hoặc khi công ty còn linh hoạt — hãy cân nhắc theo giai đoạn: người sắp sinh con hoặc dự tính nghỉ dài nên ưu tiên mức đóng cao; người trẻ, độc thân, cần dòng tiền ngay có thể chấp nhận ngược lại. Quan trọng là biết mình đang đánh đổi cái gì.

Ví dụ: hai bảng lương cùng tổng 20 triệu

Công ty A — lương cơ bản 18 triệu + phụ cấp ăn trưa 2 triệu. Mức đóng bảo hiểm bám sát 18 triệu.

Công ty B — lương cơ bản 7 triệu + phụ cấp xăng xe, điện thoại, nhà ở, hiệu suất 13 triệu. Mức đóng bảo hiểm bám sát 7 triệu.

Hằng tháng, người ở công ty B cầm về nhiều hơn vì bị trừ ít hơn. Nhưng khi tính tiền làm thêm giờ (đơn giá theo lương), tiền thai sản, trợ cấp thất nghiệp hay lương hưu, người ở A hơn hẳn — và khoảng cách đó cộng dồn suốt những năm đi làm. Cùng một dòng “20 triệu” trong tin tuyển dụng, hai kết quả rất khác nhau.