Employer Branding là gì?

Employer Branding (thương hiệu nhà tuyển dụng) là cách một doanh nghiệp được nhìn nhận với vai trò "nơi làm việc": văn hoá, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, môi trường. Thương hiệu tuyển dụng mạnh giúp thu hút và giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng.

Xây dựng employer branding gồm: định hình EVP (giá trị dành cho nhân viên), truyền thông văn hoá, chăm sóc trải nghiệm ứng viên và nhân viên. Đây là mảng ngày càng quan trọng trong nhân sự và marketing tuyển dụng.

EVP — lời hứa phải trả được

EVP (giá trị dành cho người lao động) là câu trả lời cho “vì sao nên làm việc ở đây thay vì chỗ khác”. Nó chỉ có tác dụng khi đúng với trải nghiệm bên trong. Một EVP hứa môi trường học hỏi trong khi không ai có thời gian kèm người mới sẽ phản tác dụng: ứng viên vào, thất vọng, nghỉ sớm, rồi kể lại — và câu chuyện tiêu cực từ người từng làm có sức lan xa hơn mọi bài đăng tuyển.

Cách xây thực tế không phải ngồi nghĩ khẩu hiệu, mà hỏi chính nhân viên đang làm: điều gì giữ bạn ở lại, điều gì khiến bạn từng định đi. Những gì lặp lại trong câu trả lời chính là EVP thật của công ty; việc còn lại là nói nó ra rõ ràng.

Trải nghiệm ứng viên là phần rẻ nhất mà bỏ bê nhiều nhất

Phần lớn tổn hại thương hiệu tuyển dụng đến từ những thứ không tốn tiền để sửa: tin tuyển dụng mập mờ không nói dải lương, ứng viên nộp hồ sơ rồi im lặng hàng tháng, phỏng vấn năm vòng cho một vị trí nhân viên, hoặc hẹn phỏng vấn rồi để người ta chờ mà không báo. Mỗi người bị đối xử như vậy đều là một người kể lại.

Ngưỡng tối thiểu nên giữ: có phản hồi cho mọi ứng viên đã phỏng vấn, nói rõ các bước và thời gian dự kiến, và giữ đúng lịch đã hẹn. Chỉ ba việc đó đã đưa một công ty lên trên phần lớn thị trường.

Đo bằng gì

Vài chỉ số dùng được: tỉ lệ ứng viên nhận offer, thời gian tuyển trung bình, tỉ lệ nghỉ trong 90 ngày đầu, tỉ lệ ứng viên đến từ giới thiệu nội bộ, và chi phí cho mỗi lần tuyển thành công. Trong đó tỉ lệ giới thiệu nội bộ là chỉ số trung thực nhất — người ta chỉ giới thiệu bạn bè vào nơi mình thật sự thấy ổn.

Với người tìm việc: đọc ngược thương hiệu tuyển dụng

Nội dung công ty tự đăng cho biết họ muốn được nhìn thế nào; thứ đáng đọc hơn là những gì họ không kiểm soát: đánh giá của người từng làm, cách họ viết tin tuyển dụng (có dải lương không, mô tả rõ hay chung chung), tốc độ và giọng điệu khi phản hồi bạn. Một quy trình tuyển tôn trọng ứng viên hiếm khi đi kèm một nơi làm việc không tôn trọng nhân viên — và ngược lại.

Vị trí và kỹ năng của người làm mảng này

Ở Việt Nam mảng này thường nằm giữa nhân sự và marketing, với các chức danh như chuyên viên thương hiệu tuyển dụng, chuyên viên truyền thông nội bộ, hoặc gộp vào vai trò tuyển dụng ở công ty nhỏ. Bộ kỹ năng vì thế cũng lai: viết nội dung, làm việc với hình ảnh và video, hiểu kênh phân phối, cộng phần nhân sự là hiểu quy trình tuyển và trải nghiệm nhân viên.

Phần khó nhất của nghề không phải sản xuất nội dung mà là làm cho lời hứa bên ngoài khớp với trải nghiệm bên trong. Điều đó buộc người làm phải dám phản hồi ngược về những chỗ đang hỏng — quy trình tuyển rườm rà, quản lý phản hồi ứng viên chậm, chế độ lệch thị trường. Một người chỉ làm truyền thông mà không đụng tới những chỗ đó sẽ chỉ khuếch đại khoảng cách, và khoảng cách càng lớn thì phản ứng ngược càng mạnh.

Ví dụ: cùng một ngân sách, hai cách tiêu

Công ty A dồn tiền làm video văn phòng đẹp, chạy quảng cáo tuyển dụng, in ấn tại ngày hội việc làm. Nhưng ứng viên nộp hồ sơ hai tuần không ai phản hồi, phỏng vấn 4 vòng cho vị trí nhân viên, và người vào làm thấy công việc khác hẳn mô tả. Sáu tháng sau, đánh giá tiêu cực của người từng làm xuất hiện ở mọi nơi ứng viên tra cứu.

Công ty B không làm video nào. Họ ghi dải lương trong mọi tin tuyển dụng, cam kết phản hồi mọi ứng viên đã phỏng vấn trong 5 ngày, rút quy trình còn 2 vòng, và cho ứng viên gặp trực tiếp người sẽ làm cùng. Sáu tháng sau, tỉ lệ ứng viên đến từ giới thiệu nội bộ tăng gấp đôi.

Phần đắt tiền chưa chắc là phần hiệu quả. Thương hiệu tuyển dụng được quyết định bởi trải nghiệm thật của người đi qua quy trình của bạn, và họ kể lại.