Tuyển dụng Talent Management & Organization Development Supervisor tại Hồ Chí Minh

1. THIẾT KẾ TỔ CHỨC, KIẾN TRÚC CÔNG VIỆC VÀ ĐỊNH BIÊN (Organization Design, Job Architecture & Headcount Planning)

• Phân tích cơ cấu tổ chức hiện hành và đề xuất phương án điều chỉnh nhằm bảo đảm cơ cấu tổ chức tương thích với chiến lược kinh doanh.
• Chủ trì soạn thảo và cập nhật ma trận chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức và ma trận phân định trách nhiệm của các đơn vị nhằm bảo đảm mỗi nhiệm vụ có một điểm chịu trách nhiệm duy nhất, không bỏ sót và không chồng chéo.
• Tổ chức chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc (Job Description – JD) theo khung kiến trúc công việc nhằm tạo nền tảng thống nhất cho tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và đãi ngộ.
• Thực hiện phân tích công việc và định giá vị trí theo phương pháp đánh giá vị trí quốc tế của Mercer (International Position Evaluation – IPE), phối hợp với Bộ phận Chính sách và Đãi ngộ đề xuất phân hạng vị trí nhằm bảo đảm công bằng nội bộ và khả năng đối sánh thị trường.
• Phân tích khối lượng công việc, năng suất lao động và tình hình sử dụng định biên, đề xuất định mức định biên nhằm cân đối chi phí nhân sự với chất lượng vận hành.

2. QUẢN LÝ HIỆU SUẤT (Performance Management)

• Tổ chức triển khai chu trình quản lý hiệu suất năm, phân tầng mục tiêu từ kế hoạch mục tiêu – chiến lược – thước đo (Objectives, Goals, Strategies, Measures – OGSM) và thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard – BSC) của Công ty xuống chỉ số hiệu suất chính (Key Performance Indicator – KPI) hoặc mục tiêu và kết quả then chốt (Objectives and Key Results – OKR) của đơn vị và cá nhân nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với chiến lược Công ty.
• Kiểm soát chất lượng bộ mục tiêu của các đơn vị theo tiêu chí SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp, có thời hạn) nhằm bảo đảm mục tiêu đo lường được và nhất quán giữa các cấp.
• Điều phối các phiên hiệu chỉnh kết quả đánh giá và phân tích phân bố xếp loại nhằm bảo đảm đánh giá công bằng, khách quan và hạn chế thiên kiến.
• Hướng dẫn cán bộ quản lý các đơn vị trao đổi hiệu suất, phản hồi và lập kế hoạch cải thiện hiệu suất với nhân viên nhằm nâng cao năng lực quản lý hiệu suất của đội ngũ quản lý.

3. KHUNG NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC (Competency Framework & Assessment)

• Chủ trì soạn thảo và cập nhật khung năng lực nhằm cung cấp chuẩn đo lường thống nhất cho các quy trình nhân sự.
• Tổ chức triển khai các công cụ đánh giá năng lực nhằm xác định chính xác khoảng trống năng lực của cá nhân và đơn vị.
• Phân tích kết quả đánh giá năng lực và đề xuất nhu cầu phát triển nhằm làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển cá nhân.

4. RÀ SOÁT NHÂN TÀI VÀ KẾ NHIỆM (Talent Review & Succession Planning)

• Tổ chức triển khai chu trình rà soát nhân tài định kỳ theo ma trận 9 ô nhằm nhận diện, phân loại và quản lý nguồn nhân tài của Công ty.
• Chuẩn bị dữ liệu, hồ sơ nhân tài và điều phối các phiên hiệu chỉnh nhân tài nhằm bảo đảm quyết định về nhân tài dựa trên bằng chứng và nhất quán giữa các đơn vị.
• Xác định vị trí then chốt, đánh giá rủi ro thiếu hụt và mức độ sẵn sàng của người kế nhiệm, chủ trì soạn thảo kế hoạch kế nhiệm nhằm bảo đảm tính liên tục của đội ngũ quản lý và vị trí then chốt.
• Theo dõi các chỉ số về nguồn nhân tài (tỷ lệ nghỉ việc của nhân tài, tỷ lệ vị trí then chốt có người kế nhiệm sẵn sàng) nhằm cảnh báo sớm rủi ro mất nhân tài và đề xuất giải pháp giữ chân.

5. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (Learning & Development)

• Thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo ở cấp tổ chức, đơn vị và cá nhân nhằm xác định đúng ưu tiên đào tạo.
• Chủ trì soạn thảo kế hoạch và dự toán ngân sách đào tạo năm nhằm bảo đảm nguồn lực đào tạo được phân bổ theo ưu tiên chiến lược.
• Tổ chức thiết kế và phát triển chương trình, học liệu đào tạo nhằm bảo đảm nội dung đáp ứng khoảng trống năng lực đã xác định.
• Tổ chức triển khai các chương trình đào tạo năng lực cốt lõi, kỹ năng quản lý và phát triển lãnh đạo cho khối văn phòng và đội ngũ quản lý nhà thuốc nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick nhằm đo lường giá trị đào tạo và cải tiến chương trình.
• Quản lý vận hành LMS, đội ngũ giảng viên nội bộ và nhà cung cấp đào tạo nhằm bảo đảm hoạt động đào tạo đúng kế hoạch, đúng chất lượng và tuân thủ quy định về hồ sơ đào tạo.

6. PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI VÀ CAN THIỆP PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC (Talent Development & OD Interventions)

• Tổ chức triển khai các chương trình phát triển nhân tài và đội ngũ kế cận nhằm rút ngắn thời gian sẵn sàng của người kế nhiệm.
• Hướng dẫn nhân tài và cán bộ quản lý trực tiếp của họ lập, theo dõi kế hoạch phát triển cá nhân và lộ trình nghề nghiệp nhằm thúc đẩy phát triển và luân chuyển nội bộ.
• Thực hiện chẩn đoán sức khỏe tổ chức và triển khai các can thiệp phát triển tổ chức đã được phê duyệt nhằm nâng cao hiệu quả đội nhóm và năng lực tổ chức.
• Tổ chức triển khai kế hoạch quản trị thay đổi cho các dự án tái cấu trúc và các chương trình TM, OD và L&D nhằm giảm kháng cự và bảo đảm thay đổi được duy trì.

7. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NHÂN SỰ, BÁO CÁO VÀ HỆ THỐNG THÔNG TIN NHÂN SỰ (People Analytics, Reporting & HRIS)

• Thu thập, kiểm soát chất lượng và phân tích dữ liệu tổ chức, hiệu suất, năng lực, nhân tài và đào tạo nhằm cung cấp thông tin chính xác, kịp thời cho quyết định quản trị.
• Thiết lập và duy trì bảng điều khiển (dashboard) theo dõi các chỉ số TM, OD và L&D nhằm đánh giá hiệu quả chương trình và cảnh báo rủi ro nhân tài.
• Phối hợp vận hành và cải tiến các phân hệ tổ chức, hiệu suất, nhân tài, đào tạo trên HRIS và LMS nhằm số hóa quy trình và bảo đảm tính toàn vẹn của dữ liệu.
• Báo cáo định kỳ tiến độ và kết quả các chương trình TM, OD và L&D cho Trưởng phòng TM&OD nhằm phục vụ công tác điều hành và ra quyết định.

8. CHÍNH SÁCH, QUY TRÌNH VÀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ (Policies, Processes & Team Leadership)

• Chủ trì soạn thảo, cập nhật quy chế, quy trình, biểu mẫu và hướng dẫn thuộc các mảng